Valeurs organisationnelles - aide au choix

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Vos commentaires, suggestions et corrections sont les bienvenus!
Mode d'emploi -  Instruments -  Exemples -  Prestataires -  Autres

Fiche

Phase(s)
Relatif à...
Complexité
RH
Effort estimé
1 heure, 1 à 100+ personnes, répété 1 fois; durée de 1 à 15 jour
L´outil en bref

Cet outil permet de réfléchir aux valeurs d'une équipe ou d'une organisation, choisir les termes les plus adéquats et vérifier si ce choix exprime bien un profil de valeurs cohérent.

Les valeurs influencent directement les comportements individuels. Lorsqu'elles sont partagées dans une organisation ou une entreprise, elles sont à la source des principes d’action qui influenceront à leur tour son mode opératoire, ses prises de décision, ses modes relationnels et même sa stratégie.

Pour qui

Les meilleurs utilisateurs de cet outil sont toutes les personnes de l'organisation, pour s'assurer que l'ensemble de ses valeurs représente bien celles de ses parties prenantes: 

  • Direction opérationnelle, comité, membres
  • Professionnels et bénévoles
  • Autres parties prenantes en fonction des besoins.
Raisons d'utiliser

Ce sujet est fondamental dans plusieurs moments de l'organisation: lors de sa création, mais aussi dans toutes les phases de transition et de révision. Les valeurs fondent la cohérence de l'organisation. Elles permettent à toute personne y travaillant de vérifier son adhésion aux valeurs de l'organisation qu'elle sert.

Résultats attendus, impacts

Cet outil:

  1. gère une liste de termes choisis exprimant les valeurs les plus "votées",
  2. valide leur cohérence dans le cadre d'un pofil d'orientation de l'organisation,
  3. sert de base pour une réécriture avec les termes choisis par l'organisation pour expliciter ses valeurs.

Ensuite, les valeurs peuvent se décliner en principes d'action.

Conditions d'utilisation

Cet outil est suffisamment flexible, pour être utilisé :

  • Individuellement, mais dans ce cas, il sera peu représentatif 
  • En groupe, plus représentatif, mais demandant déjà une concertation
  • Dans toute l'organisation. Dans ce cas l'outil sera bien plus précis, mais il exige une compilation des choix individuels qui peut être assez exigente en terme de temps et d'énergie.
Points de vigilance, risques

Le plus grand risque consiste à vouloir imposer des valeurs "top-down", par le comité ou la direction, au lieu de les laisser émerger de tous les membres de l'organisation, dans un mouvement "bottom-up".

L'autre risque est de se perdre dans une discussion sans fin, finissant par épuiser les personnes y participant. Il faut savoir mettre fin à cette réflexion!

Exemples d'utilisation

Cet outil a été testé par le groupe de travail de Français en Jeu et est étendu à tous les bénévoles, salariés et membres.

Références

Cet outil repose sur diverses approches parallèles et complémentaires, entre autres de Maslow, Barret, Van Der Wal, Allport, Rokeach, Compmetrica, etc.

Auteur(s)


Trad.:
Version
003 / 30-07-2014 - Pré-publié

 

Mode d'emploi

1. Description de l'outil

1.1 Introduction

Le comportement d'une association, d'une entreprise, autrement dit de toute organisation repose généralement sur un ensemble de croyances, de valeurs, de règles, de tabous, de codes de déontologie. Certains éléments de cet ensemble ont peut-être été formulés à l'origine de l'organisation. Mais souvent ils émergent au fil du temps et restent souvent implicites. C'est ce qu'on appelle communément la culture de l'entreprise. 

Alors que les croyances sont en relation avec les notions existentielles opposant ce que l’on croit vrai de ce que l’on nie, les valeurs renvoient aux notions du bien et du mal. Il importe, à des moments charnières de l'organisation, de formuler explicitement les valeurs qui la portent.

Selon le dictionnaire Larousse, les valeurs représentent «ce qui est posé comme vrai, beau, bien, d'un point de vue personnel ou selon les critères d'une société et qui est donné comme un idéal à atteindre, comme quelque chose à défendre».

Les valeurs influencent directement les comportements individuels et, lorsqu’elles sont partagées dans une organisation ou une entreprise, elles sont à la source des principes d’action qui influenceront à leur tour son mode opératoire, ses prises de décision, ses modes relationnels. En fin de compte la stratégie devraient refléter les valeurs.

La définition des valeurs n’est pas une science exacte, car elle se rattache non seulement à des notions relativement abstraites et relatives (le bien et le mal), influencées par les cultures locales, mais aussi par les nuances linguistiques.

1.2 Hiérarchie des valeurs

Les valeurs au sein d’une organisation peuvent être catégorisées ou hiérarchisées selon leur principal champ d’application :

Social Business Models: domaines ou hiérarchie des valeurs

Personne :     Ce sont les valeurs intrinsèques d’une personne, les plus proches de ses croyances, n’impliquant généralement que sa relation à un contexte plus ou moins diffus;

Relation :       Ce sont les valeurs qui s’expriment au minimum dans des actions qui mettent en relation la personne avec une autre, que ce soit directement ou indirectement ;

Equipe :         Ce sont les valeurs qui s’appliquent surtout à la relation de l’organisation avec ses employés et au fonctionnement des équipes de l’organisation ;

Processus :    Ce sont les valeurs qui se rattachent aux processus organisationnels, qu’ils soient de production ou de support ;

Résultats :      Ce sont les valeurs en relation avec les résultats de l’organisation et leur obtention, à la sortie des processus ;

Clientèles :     Ce sont les valeurs qui touchent les relations de l’organisation avec ses clients, bénéficiaires et usagers ;

Excellence :   Ce sont toutes les valeurs qui rapprochent l’organisation de l’excellence ;

Société :        Ce sont les valeurs qui forment la posture de l’organisation dans le contexte de la société ou elle se trouve (dimensions économiques, sociales et environnementales)

1.3 Liste des valeurs

Les listes ci-dessous, loin d’être exhaustives, proposent des séries de mots, pouvant exprimer des valeurs organisationnelles, les classant dans leurs catégories respectives les plus probables. Cela n’exclut pas la possibilité d’utiliser un mot dans une dimension différente.

Les mots ne sont pas non plus absolus, pouvant parfaitement être remplacés par d’autres, représentant mieux ce que l’organisation désire exprimer.

1) Personne
  • Adaptabilité aux situations
  • Autonomie
  • Courage
  • Dévouement
  • Discrétion
  • Disponibilité
  • Dynamisme
  • Enthousiasme
  • Equité
  • Esprit d'initiative
  • Ethique
  • Honnêteté
  • Indépendance
  • Intégrité
  • Intuition
  • Liberté
  • Passion
  • Plaisir
  • Respect des engagements
  • Sagesse
2) Relation
  • Compassion envers les autres
  • Confiance
  • Confidentialité
  • Coopération
  • Echange
  • Egalité
  • Impartialité
  • Incorruptibilité
  • Indulgence
  • Obéissance
  • Ouverture à la diversité
  • Relation avec les autres
  • Respect d’autrui
  • Responsabilité
  • Tolérance
3) Equipe
  • Accomplissement des employés
  • Approche démocratique
  • Autonomisation
  • Climat organisationnel
  • Collégialité dans le travail
  • Communication ouverte
  • Consensus
  • Délégation
  • Démocratie participative
  • Développement des employés
  • Epanouissement des personnes
  • Équilibre travail / vie privée
  • Esprit d'équipe
  • Humour / fun
  • Intelligence collective
  • Reconnaissance des employés
  • Satisfaction des employés
  • Travail en équipe
  • Valorisation
  • Vision partagée
4) Processus
  • Amélioration continue
  • Apprentissage continu
  • Conformité
  • Economicité, efficience
  • Efficacité
  • Fiabilité
  • Légalité
  • Perfectionnement continu
  • Productivité
  • Santé et sécurité
5) Résultats
  • Alliances stratégiques
  • Atteinte de l'autofinancement
  • Atteinte des objectifs
  • Compétitivité
  • Mesure et évaluation
  • Partenariat
  • Performance
  • Prise de risque
  • Profitabilité
  • Rentabilité
  • Solidité financière
  • Vision à moyen terme
6) Clientèles
  • Création de valeur
  • Ecoute
  • Loyauté
  • Qualité
  • Qualité du service
  • Réactivité
  • Recherche de l'impact
  • Satisfaction du client
  • Sens des responsabilités
  • Serviabilité
7) Excellence
  • Ambition
  • Clarté dans ses propos et actions
  • Cohérence
  • Créativité
  • Croissance organisationnelle
  • Engagement
  • Expertise
  • Imagination
  • Innovation
  • Professionnalisme
  • Réalisation
  • Recherche de l'excellence
  • Réputation
  • Sentiment d'aboutissement
  • Vision à long terme
8) Société
  • Bien-être social
  • Citoyenneté corporative
  • Ecologie, développement durable
  • Justice sociale
  • Orientation sur la mission
  • Reconnaissance sociale
  • Responsabilité sociétale
  • Sensibilité à l'environnement
  • Service à la communauté
  • Solidarité
  • Transparence
  • Vision et perspective globale

 

2 Mise en oeuvre

2.1 Ressources

Social Business Models: liste de valeurs organisationnelles

Les ressources pour cet exercice sont minimes, fondamentalement des copies imprimées du tableau alphabétique des valeurs et l'instrument choisi pour la compilation des résultats.

Comme mentionné, cet exercice peut s'étendre d'une application en petite équipe à un sondage au sein de toute l'organisation. Il peut aussi commencer par un exercice individuel.

2.2 Démarche

Le fichier « Aide au choix des valeurs organisationnelles.xlsx » est un petit instrument d’aide au choix des valeurs les plus représentatives de l’organisation, en effectuant une sélection de 16 mots sur une liste de 114.

Cet exercice peut être fait collectivement ou individuellement suivi par une consolidation collective. La démarche peut se résumer ainsi:

  1. Réunir les personnes intéressées par l'exercice ou envoyer un mail avec le document de relevé individuel
  2. Expliquer de vive voix ou dans le mail les notions de valeurs et domaines de valeurs
  3. Distribuer le tableau / liste des 114 valeurs et demander de choisir les 16 valeurs les plus marquantes de l'organisation aux yeux de la personne.
  4. Récupérer les résultats et les compiler pour n'obtenir que le "jeu" des 16 valeurs les plus citées
  5. Vérifier l'empreinte et valider / débriefer
  6. Adapter la rédaction des valeurs
  7. Approuver les valeurs

Une deuxième version du fichier Excel permet un sondage auprès d'un groupe bien plus grand et d'informer combien de fois chaque terme a été choisi. Ainsi, même les termes peu sélectionnés par les participants sont pris en considération.

Social Business Models : empreinte des valeurs organisationnelles dans les 8 domaines

2.3 Résultats et livrables

Le résultat est une image « radar » montrant quelle sont les orientations de l’organisation dans les 8 domaines de valeurs.

3. Trucs et astuces

Plus le nombre de personnes participant à l'exercice est élevé, plus grande sera la précision de la perception des valeurs de l'organisation.

A la fin de l'exercice, il peut être intéressant de réduire les valeurs les plus citées par les participants en un "ensemble" destiné à la communication externe et un autre "ensemble" pour sa diffusion à l'interne de l'organisation.

4. Références et historique

Cet outil est relativement nouveau, ainsi tous les commentaires relatifs à son application sont les bienvenus!

Instruments

Description: 
Cet outil Excel permet de choisir 16 termes de valeurs organisationnelles, dans un ensemble 114 termes "courants" et en montre une "empreinte" dans les 8 domaines, facilitant la vérification de leur cohérence. Deux versions sont disponibles:
- La première pour une personne ou un petit groupe réalisant un unique choix de 16 termes.
- La deuxième permet un sondage auprès d'un groupe bien plus grand et d'informer combien de fois chaque terme a été choisi.
Le fichier PDF est le tableau prêt à être imprimé pour un travail de collecte d'informations en groupe.

Prestataires de services

Organisation Contact Pays Langues Domaines d'intervention
Aline Gay - Strategease Suisse Français Institutions sociales et PME Contacter
Michael Gonin Suisse Français, Allemand, Anglais Coaching individuel Conseil / counsulting Non-Profit / Not-for-Profit For-Profit Entrepreneuriat social Contacter
Social Business Models Claude Michaud Suisse Français, Anglais, Portugais Associations, fondations, coopératives Services public Contacter

Commentaires

Je ne comprends pas la dernière phrase du chiffre 3 du mode d'emploi.
Portrait de Claude

J'espère que c'est plus compréhensible maintenant...
Portrait de Claude

Une deuxième version du fichier Excel est disponible et permet un sondage auprès d'un groupe bien plus grand et d'informer combien de fois chaque terme a été choisi.

Ainsi l'empreinte résultante tient même compte des termes moins sélectionnés, donnant une idée plus précise. Cette version a déjà été testée avec succès auprès d'une grande association.

Je ne comprends pas comment se fait le radar (mode de calcul, échelle).
Portrait de Claude

Hello,
Les quelques 114 termes de valeurs sont répartis en 8 grandes catégories.
Le radar se construit en comptant combien de fois au total des termes ont été "cochés" dans chacune de ces catégories.
Tout simplement :-)
Bon WE

Ne faut-il pas supprimer "canevas de valeurs" qui fait double emploi avec cet outil?
Portrait de Claude

Non, ce sont deux choses différentes. Le canevas des valeurs est le "support" pour plusieurs outils, entre autres celui d'aide au choix des valeurs, mais aussi dans un bref futur, d'un outil de dérivation des principes d'action, etc...

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