Repositionnement stratégique 02: pré-diagnostic des valeurs

1. Description de l'outil

Cet outil est une réflexion sur votre façon d’aborder la question des valeurs dans l’organisation, en vue de l’élaboration d’un repositionnement stratégique, sans être un diagnostic formel de leur qualité.

La facette des valeurs de l’organisation, est un ensemble de notions entrelacées dans un amalgame relativement fluide, plutôt qu’un ensemble d’objets bien distincts et bien à leur place.

Dans le canevas des valeurs, il est possible d’y reconnaitre les composants suivants :

• Les croyances individuelles : fortement internalisées dans toutes les personnes de l’organisation et partagées dans une certaine mesure. Elles trouvent leurs origines dans des notions telles que celle de l’existence des choses, alors que les valeurs sont plus axées sur la notion de bien et de mal, mais s’appuient souvent sur les croyances.
• Les valeurs partagées : l’âme de l’organisation, faite de passion et d’émotion, internalisées dans la culture et externalisée en comportements et principes d’action.
• La culture organisationnelle : réceptacle des valeurs et des croyances, où la combinaison de celles-ci, teintée par l’histoire de l’organisation, donne naissance aux postures, attitudes et comportements.
• Les principes d’action : la traduction des valeurs dans des normes, des codes de conduite, des règlements internes…

Vous pouvez accéder à plus d'informations par la fiche du canevas des valeurs

1.1 Questions

1. Les valeurs sont-elles définies et claires?
   • Oui: une réflexion officielle a déjà été faite, des termes exprimant les valeurs de l'organisation ont été choisis et explicités
   • Officieusement: des termes exprimant les valeurs existent, mais laissant libre cours à beaucoup d'interprétations
   • Non: l'organisation n'a pas défini de valeurs la caractérisant
      
2. Par quelle approche les valeurs ont-elles été construites et définies?
   • Participative: toute la hiérarchie, y compris les bénévoles et d'autres parties prenantes ont été impliquées dans la réflexion
   • Bottom-up: les valeurs ont été extraites à partir de la culture organisationnelle existante 
   • Top-down: les valeurs ont été décidée principalement ou exclusivement par les responsables de l'organisation
      
3. Les valeurs sont-elles communiquées?
   • A l'externe et à l'interne: les valeurs sont publiées sur des documents officiels et le site de l'organisation
   • Seulement à l'interne: les valeurs sont partagées entre les membres, le staff et les bénévoles de l'organisation 
   • Non: aucun effort n'est fait pour les communiquer
      
4. Les valeurs figurent-elles écrites dans un ou plusieurs  textes fondateurs, tels les statuts ou une charte?
   • Oui: elles font clairement partie de textes qui définissent l'organisation
   • Partiellement: elles y sont citées mais pas exprimées clairement
   • Non: elles n'y apparaissent pas
      
5. Les valeurs ont-elles été utilisées pour en dériver des principes d’action?
   • Oui: un travail systématique a été réalisé pour décliner les valeurs en principes d'action
   • Partiellement: quelques principes d'actions informels découlent des valeurs
   • Non: ce travail n'a pas été réalisé
      
6. Les principes d’action figurent-ils dans un des textes fondateurs, tel un code de conduite ou un règlement?
   • Oui: ils font clairement partie de textes qui définissent l'organisation
   • Partiellement: ils y sont citées mais pas exprimés clairement
   • Non: ils n'y apparaissent pas
      
7. L'ensemble des valeurs, principes d’actions et les textes fondateurs où ils figurent, est-il cohérent et fait-il partie de la culture de l’organisation?
   • Oui: l'organisation dans son ensemble ressent de la cohérence et intègre valeurs et principes d'action dans sa culture
   • Partiellement: il existe une cohérence raisonnable, mais nécessitant une révision
   • Non: certaines incohérences majeures empêchent une saine intégration dans la culture de l'organisation